7 věcí, které mají větší vliv než peníze
Zaměstnanec může mít dobrý plat, příjemné pracovní prostředí i zajímavou práci – a přesto postupně ztratit motivaci.
Začne dělat jen to, co musí. Přestane přicházet s nápady. Nepřebírá odpovědnost. Čeká na zadání a jeho výkon postupně klesá.
Pro manažera nebo majitele firmy je snadné dojít k závěru:
„Naši lidé nejsou dost motivovaní.“
Jenže skutečná otázka zní jinak:
Proč motivaci ztratili a co můžeme změnit?
Motivace zaměstnanců totiž není jen otázkou platu, bonusů nebo benefitů. Velký vliv má způsob vedení lidí, důvěra, samostatnost, uznání, smysl práce nebo možnost profesního rozvoje.
Podívejme se na 7 oblastí, které mohou mít na motivaci zaměstnanců větší vliv, než si manažeři často uvědomují.
1. Kvalitní vedení a vztah s manažerem
Firma může nabídnout zajímavé benefity, moderní kanceláře i atraktivní pracovní pozici. Každodenní zkušenost zaměstnance ale výrazně ovlivňuje člověk, který ho vede.
Manažer může motivaci podporovat – nebo ji postupně ničit.
Pokud mění priority, komunikuje nejasně, všímá si především chyb nebo nedává lidem prostor rozhodovat, může postupně klesat iniciativa i u původně velmi motivovaných zaměstnanců.
Proto při hledání způsobu, jak zvýšit motivaci zaměstnanců, stojí za to podívat se také na způsob vedení lidí.
2. Důvěra a samostatnost místo mikromanagementu
Manažer říká:
„Potřebuji, abyste byli samostatnější.“
Současně ale kontroluje každý krok, opravuje detaily a důležitější rozhodnutí musí vždy projít přes něj.
Co se zaměstnanec naučí?
Že je bezpečnější nerozhodovat.
Postupně přestane přicházet s vlastními řešeními a čeká na instrukce. Manažer získá pocit, že zaměstnanec není samostatný, a začne ho kontrolovat ještě více.
Dobrá motivace zaměstnanců proto souvisí také s důvěrou a odpovědností.
Lidé potřebují vědět:
Co má být výsledkem? Za co odpovídám? O čem mohu rozhodnout sám? Kdy potřebuji rozhodnutí manažera?
3. Jasné cíle a očekávání
Je těžké podávat dobrý výkon, pokud člověk přesně neví, co se od něj očekává.
Jednou je nejdůležitější rychlost. Podruhé kvalita. Potom přijde nový urgentní úkol a předchozí priorita se odloží.
Pokud se to opakuje, zaměstnanci mohou postupně přestat sami rozhodovat, čemu věnovat pozornost.
Jasné cíle a priority proto nejsou pouze nástrojem řízení výkonu.
Jsou také důležitou součástí motivace zaměstnanců ve firmě.
4. Uznání a kvalitní zpětná vazba
Dobře odvedená práce se snadno stane samozřejmostí.
Když je všechno v pořádku, nikdo nic neřekne. Když zaměstnanec udělá chybu, okamžitě se řeší.
Takové prostředí může motivaci postupně oslabovat.
Uznání přitom nemusí znamenat finanční odměnu ani velké veřejné pochvaly.
Mnohem účinnější může být konkrétní zpětná vazba:
„Tohle jednání jsi zvládl dobře. Především způsob, jakým jsi reagoval na námitku zákazníka.“
Zaměstnanec díky tomu ví nejen to, že odvedl dobrou práci, ale také co konkrétně udělal správně.
5. Smysl práce
„Potřebujeme to do pátku.“
To je termín.
Není to důvod.
Zaměstnanci často znají své úkoly, ale méně rozumějí tomu, jak jejich práce souvisí s výsledkem týmu, zákazníka nebo celé firmy.
Manažer nemusí každý úkol doprovázet motivační řečí.
Lidé by ale měli chápat, proč je jejich práce důležitá a jak ovlivňuje společný výsledek.
Pokud člověk vidí smysl své práce, mnohem snáze přebírá odpovědnost za její výsledek.
6. Možnost rozvoje a růstu
Motivaci může postupně snižovat také pocit, že se zaměstnanec nemá kam posunout.
A nemusí vždy jít o povýšení.
Pro někoho znamená rozvoj novou odpovědnost. Pro jiného odborné vzdělávání, možnost vést projekt, naučit se novou dovednost nebo dostat větší prostor pro samostatné rozhodování.
Právě vzdělávání a rozvoj zaměstnanců může být jedním z nástrojů, jak udržovat jejich zájem a současně zvyšovat schopnosti celého týmu.
7. Každého zaměstnance motivuje něco jiného
Jednou z největších chyb je předpokládat, že všechny zaměstnance motivuje totéž.
Někoho motivuje možnost růstu.
Jiného stabilita.
Dalšího samostatnost, uznání, odborná výzva, větší odpovědnost nebo možnost ovlivňovat rozhodování.
Proto neexistuje jeden univerzální recept na to, jak motivovat zaměstnance.
Manažer musí své lidi znát.
Velmi užitečným nástrojem mohou být pravidelné One-to-One rozhovory, při kterých se nebavíte pouze o úkolech, ale také o tom, co zaměstnanci pomáhá pracovat dobře a co ho naopak brzdí.
A co peníze? Jsou důležité, ale samy nestačí
Plat samozřejmě důležitý je.
Pokud zaměstnanec považuje své odměňování za nespravedlivé, těžko tento problém vyřeší pochvala, firemní snídaně nebo nový benefit.
To ale neznamená, že zvýšení mzdy automaticky vytvoří dlouhodobě motivovaného zaměstnance.
Proto firmy pracují také s nefinanční motivací zaměstnanců – například s uznáním, důvěrou, odpovědností, možností rozvoje, kvalitním vedením a smysluplností práce.
Nejde tedy o volbu mezi penězi a nefinanční motivací.
Férové odměňování je základ. Dobré vedení vytváří podmínky, ve kterých mohou lidé chtít podávat dobrý výkon dlouhodobě.
Jak poznat, že motivace zaměstnanců klesá?
Pokles motivace nemusí znamenat, že zaměstnanec přestane pracovat.
Často je mnohem méně nápadný.
Můžete například pozorovat:
- nižší iniciativu,
- neochotu převzít odpovědnost,
- práci pouze v nezbytném rozsahu,
- pokles výkonu,
- častější negativní komentáře,
- nezájem o výsledky týmu,
- minimum vlastních návrhů,
- rostoucí absenci nebo fluktuaci.
V takové chvíli není nejlepší automaticky hledat nový motivační benefit.
Nejdříve je potřeba zjistit, proč motivace klesá.
Motivace zaměstnanců začíná u manažerů
Pokud firma dlouhodobě řeší nízkou motivaci lidí, možná by neměla začít otázkou:
„Jak máme motivovat zaměstnance?“
Užitečnější může být otázka:
„Umí naši manažeři vytvářet prostředí, ve kterém mohou být lidé motivovaní?“
Manažeři potřebují umět poskytovat zpětnou vazbu, delegovat, vést One-to-One rozhovory, pracovat s rozdílnými typy lidí, nastavovat očekávání a rozpoznat pokles motivace dříve, než začne ovlivňovat výsledky celého týmu.
Tyto schopnosti lze systematicky rozvíjet prostřednictvím leadership a manažerského vzdělávání pro motivaci zaměstnanců.
Chcete zvýšit motivaci zaměstnanců ve své firmě?
Pokud řešíte nízkou iniciativu, pokles motivace nebo potřebujete naučit manažery lépe pracovat s motivací svých lidí, nemusíte začínat univerzálním školením.
Nejdříve je možné zjistit, co vaše zaměstnance a manažery skutečně brzdí, a podle toho připravit vhodný program.
Firemní vzdělávání lze zaměřit například na motivaci zaměstnanců, leadership, delegování, zpětnou vazbu, vedení One-to-One rozhovorů nebo práci s výkonem týmu.
Cílem není zaměstnance krátkodobě „namotivovat“. Cílem je vytvořit způsob vedení, který podporuje jejich motivaci, odpovědnost a výkon dlouhodobě.
ZJISTIT, JAK LÉPE MOTIVOVAT ZAMĚSTNANCE
